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Reforma Trabalhista: o que muda?
 
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 ALTERAÇÕES NA CLT Imprimir Enviar Guardar
 
  Nova Reforma Trabalhista está em vigor desde 11 de novembro de 2017

A nova legislação trabalhista é consequência de uma reforma que prevê alterações em dezenas de artigos da Consolidação das Leis Trabalho (CLT). Aprovada pelo Congresso e sancionada pelo presidente Michel Temer em julho de 2017, está em vigor desde dia 11/11/2017 e vale para todos os contratos de trabalhos vigentes anteriores e posteriores a esse período.

As mudanças alteram questões relacionadas à jornada, a férias, aos acordos entre patrão e funcionário, e implementam e regulamentam novas modalidades de trabalho, como o remoto (home office) e o trabalho intermitente (por período trabalhado), entre outras. Veja abaixo as principais mudanças:


JORNADA 12X36
Antes da reforma esse tipo de jornada já existia, mas era liberada apenas para algumas profissões, como na área de saúde e segurança, enquanto que nas outras havia o limite de 8 horas diárias, 44 horas semanais e 220 horas mensais, com o máximo de 2 horas extras por dia. Com a mudança, todas as categorias podem ter funcionários que trabalham por 12 horas, seguidas de descanso de 36 horas, desde haja acordo escrito, individual ou coletivo, ou em convenção coletiva.

JORNADA PARCIAL
A lei previa jornada máxima de 25 horas por semana, sem hora extra, para o contrato de trabalho com jornada parcial. Com a reforma, cria-se duas opções para esse caso: contrato de até 30 horas semanais, sem hora extra; ou de até 26 horas, com até 6 horas extras pagas com acréscimo de 50%. A nova lei também aumenta o período de férias desse tipo de trabalhador para 30 dias, ao passo que antes ele tinha direito a férias proporcionais de, no máximo, 18 dias.

FÉRIAS
A antiga norma previa que as férias poderiam ser divididas em dois períodos, sendo que um deles deveria ser obrigatoriamente de dez dias. A partir da nova legislação, o trabalhador pode fracionar suas férias em até três períodos por ano, desde que um deles seja maior que 14 dias corridos e que os demais tenham, no mínimo, cinco dias corridos cada um. Ainda, as férias não podem ter início nos dias de descanso, geralmente aos sábados e domingos, e tampouco começarem nos dois dias que antecedem um feriado.

HORA DE ALMOÇO
Normalmente as empresas concediam 1 hora de almoço para os empregados que trabalhavam 8 horas por dia. Com a reforma, o intervalo pode ser reduzido, mas deve ter no mínimo 30 minutos quando a jornada for maior do que 6 horas. Essa resolução deve ser de comum acordo entre patrões e empregados, por meio do sindicato, e firmada em convenção ou acordo coletivo.

BANCO DE HORAS
Antes da reforma o uso do banco de horas era definido por acordo coletivo, que agora passa a ser negociado individualmente entre trabalhador e empregado. A compensação das horas extras em outro dia de trabalho ou por meio de folgas deve ocorrer no período máximo de 6 meses. Se o empregado não utilizar o banco de horas dentro desse período, ele deve receber o pagamento como hora extra, com adicional de 50%.

DESLOCAMENTO
As empresas que se localizavam em locais de difícil acesso ou distantes do transporte público eram obrigadas a fornecer transporte aos funcionários, e o tempo de deslocamento era contado como parte da jornada de trabalho (horas in itinere). Com a reforma, as horas in itinere não serão mais pagas ao empregado, uma vez que esse período não é considerado como hora trabalhada.

ACORDO COLETIVO
Os acordos coletivos e convenções prevalecem em casos como negociação de jornada de trabalho, intervalo, home office, trabalho intermitente, plano de carreira, licença maternidade e paternidade, e remuneração por produtividade.

ATIVIDADE PARTICULAR
Descanso, estudo, alimentação, higiene pessoal, interação entre funcionários, troca de uniforme (caso não seja obrigatório que se troque na empresa) não contam mais como jornada de trabalho para cálculo de pagamento de hora extra. Se o funcionário optar por esperar o horário no rodízio dentro da empresa, ou em caso de enchente na rua, por exemplo, não poderá receber hora extra por isso.

CONTRIBUIÇÃO SINDICAL
Antes da reforma o pagamento da contribuição sindical era obrigatório e costumava ser descontado no salário de março e paga em abril. Com as mudanças, a contribuição é opcional.

HOMOLOGAÇÃO
A rescisão de contrato de trabalho deveria ser feita obrigatoriamente nos sindicatos ou nas Superintendências Regionais de Trabalho antes da reforma. Com a nova lei trabalhista, ela pode ocorrer na própria empresa, diretamente com os empregadores.

PLANO DE DEMISSÃO VOLUNTÁRIA (PDV)
Antes da reforma, alguns benefícios não pagos durante o PDV podiam ser questionados na Justiça. Com a alteração, o trabalhador que aderir ao PDV dará quitação total e irrevogável do contrato de trabalho e, consequentemente, dos direitos referentes à relação empregatícia. Não é possível, portanto, reclamar direitos na Justiça, isso deve ser feito antes da assinatura do acordo.

TRABALHO INTERMITENTE (POR PERÍODO)
Até a reforma trabalhista o contrato com o menor número de horas era o parcial, que tinha no máximo 25 horas semanais. Com a nova norma, o profissional pode ser contratado e pago por período trabalhado de dias ou horas. Por exemplo, se a empresa precisar que ele trabalhe apenas por 44 horas é possível fazer um contrato apenas para esse período. Caso o empregador precise dos serviços novamente, deve recontratar o profissional com até três dias de antecedência. Quem trabalha sob esse regime tem direito a férias, FGTS, previdência e 13º salário, com valores proporcionais. Sua remuneração é feita pelo chamado salário-hora, não pode ser abaixo do salário mínimo por hora e tampouco inferior ao dos profissionais que exercem a mesma função na empresa.

HOME OFFICE OU TELETRABALHO
A modalidade de trabalho remoto (home office) ou teletrabalho não era prevista pela CLT, mas com a reforma ela passou a ser regulamentada e a remuneração é feita por tarefa. No contrato de trabalho devem constar as atividades desempenhadas, regras para equipamento e responsabilidades pelas despesas. Para aqueles que já prestam serviço no estabelecimento da empresa, a mudança para esse tipo de regime somente é possível se houver comum acordo entre a empresa e o empregado e for feito um aditivo em seu contrato. Vale ressaltar que remuneração, férias, 13º salário, verbas rescisórias etc. valem para esse tipo de relação.

DEMISSÃO CONSENSUAL
A categoria de demissão consensual não existia até o advento da reforma, agora empregador e empregado agora podem decidir juntos o encerramento do contrato de trabalho. Há também a possibilidade de acordo na rescisão do contrato, com pagamento de metade do aviso prévio e multa de 40% sobre o valor do FGTS. O empregado, ainda, pode movimentar até 80% do valor depositado na conta do FGTS, mas não tem direito a seguro-desemprego.

GORJETAS, COMISSÕES E REMUNERAÇÃO POR PRODUTIVIDADE
Em relação à remuneração por produtividade, antes da reforma era estabelecido que ela não podia ser inferior à diária correspondente ao piso da categoria ou salário mínimo, como comissões, gratificações, percentagens, gorjetas e prêmios, entre outros elementos que integravam os salários. Com a alteração, o pagamento do piso ou salário mínimo não será obrigatório na remuneração por produção, ao passo que não precisam necessariamente integrar os salários e, consequentemente, não incidirão sobre o cálculo dos encargos trabalhistas e previdenciários, como FGTS e INSS. Empregador e empregado podem negociar todas as formas de pagamento que não precisam fazer parte do salário.

EQUIPARAÇÃO SALARIAL
A equiparação salarial se restringe a empregados do mesmo estabelecimento, caso em que se exige que diferença de tempo na função entre trabalhador de salário menor e o de salário maior seja inferior a 2 anos. Além disso, não pode haver diferença de tempo de vínculo de emprego superior a 4 anos. Por exemplo, se o funcionário “A” foi contratado em 2008 e “B” em 2013, existindo diferença de tempo superior a 4 anos do vínculo de emprego (nesse caso de 5 anos), pode haver diferença salarial. A equiparação não vale para funcionários que exercem a mesma função e recebem salários diferentes em empresas diferentes, mesmo que dentro de um mesmo grupo econômico.

PLANO DE CARREIRA E SALÁRIOS
O plano de carreira pode ser negociado entre empregador e empregado, sem ser obrigatória a homologação ou registro em contrato, e pode ser mudado quando for necessário. No entanto, a regra vale para os funcionários que receberem salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do INSS (R$11.062,61), em que a arbitragem pode ser utilizada para solucionar desacordos entre ambas as partes. Para quem ganha menos, o plano de carreira e salários continua a ser negociado via sindicato, como previa a antiga lei.

TERCEIRIZAÇÃO
Com a reforma, qualquer atividade pode ter a função terceirizada, ao passo que o empregador deve garantir condições como alimentação, serviços de transporte, atendimento médico, treinamento, condições sanitárias e medidas de proteção à saúde e segurança tanto aos empregados da empresa quanto aos terceirizados. Contudo, a medida não assegura igualdade de salários e benefícios, além de proibir que ex-empregados demitidos há menos de 18 meses sejam recontratados como terceirizados. O texto aprovado afirma que o empregado terceirizado não pode ter vínculo empregatício com a empresa contratante. Segundo já prevê a CLT, o vínculo se configura pela habitualidade (comparecer ao menos três vezes ao local de trabalho); subordinação (cumprir ordens e horários) e pessoalidade. Ou seja, mesmo com a reforma o terceirizado não pode receber orientações e ordens diretas das empresas (e nem reclamar direitos a ela) que não a terceirizada.

AUTÔNOMOS
As atividades do autônomo passam a ser regulamentadas com a reforma e também é permitida a utilização do autônomo exclusivo para as empresas. A relação de exclusividade e continuidade do autônomo com a empresa, contudo, não categoriza vínculo empregatício, mesmo que ele compareça todos os dias no estabelecimento, no mesmo horário. A falta de vínculo também não dá direito a férias, 13º salário, FGTS e proteção contra demissão neste caso.

AÇÕES TRABALHISTAS
O trabalhador que entrar com ação contra a empresa fica responsabilizada pelo pagamento dos honorários periciais em caso de perda da ação ou não comparecimento à audiência. Os benefícios que antes eram arcados pelo Poder Público continuam ocorrendo apenas para os que comprovarem insuficiência de recursos, exceto nos casos de revelia – alguém que não comparece ao julgamento ou não apresenta defesa. Além disso, no caso de ações por danos morais, a indenização por ofensas graves cometidas pelo empregador deve ser de no máximo cinquenta vezes o último salário contratual do trabalhador.

MÁ-FÉ EM PROCESSOS JUDICIAIS
Na chamada condenação por litigância de má-fé o novo texto prevê punições para pessoas que agirem com má-fé em processos judiciais na área trabalhista, seja o reclamante, o reclamado ou o interveniente. Considera-se um ato de má-fé qualquer ação que altere a verdade dos fatos ou que utilize as vias judiciais para conseguir um objetivo ilegal.

TERMO DE QUITAÇÃO
A nova reforma admite que a firmação do termo de quitação anual de obrigações trabalhistas perante o sindicato da categoria seja opcional para empregadores e empregados. No termo devem ser discriminadas as obrigações cumpridas mensalmente por ambas as partes.

LICENÇA-MATERNIDADE E CONDIÇÕES DE TRABALHO PARA GESTANTES
Não foi alterada a regra em relação à licença-maternidade, uma vez que trata-se de um benefício previdenciário, ou seja, toda gestante ou mãe adotante ainda tem direito a pelo menos 120 dias de afastamento de sua função. A CLT ainda continua garantindo a estabilidade das mães durante a licença, que não podem ser despedidas sem justa causa desde a data da concepção até 5 meses após o parto. Já em relação às condições de trabalho, o que muda com a reforma são as regras sob as quais gestantes e lactantes são submetidas: atividades com grau mínimo e médio de insalubridade passam a ser aceitáveis, a não ser que se apresente atestado por um “médico de confiança” que recomende o afastamento.

PRAZO DE VALIDADE DE NORMAS COLETIVAS
Antes da reforma as cláusulas dos acordos e convenções coletivas de trabalho integravam contratos individuais de trabalho e só podiam ser alteradas ou suprimidas via negociações coletivas. Com a reforma, o que for negociado não precisa ser incorporado ao contrato de trabalho, ao passo que sindicatos e empresas podem definir livremente os prazos de validade dos acordos e convenções coletivas, bem como a manutenção ou não dos direitos ali previstos quando o período de vigência expirar. Em caso de expiração, novos acordos e convenções devem ser negociados.

O debate sobre as alterações começou no final de 2016, quando o Executivo resolveu alterar as regras trabalhistas por uma medida provisória, ou seja, por uma decisão direta, sem a participação do Congresso. Os defensores da reforma alegam que ela ajuda a impulsionar a recriação de postos de trabalho e a modernizar e flexibilizar as relações de trabalho, como nos casos dos novos tipos de contrato de trabalho, como o intermitente e o teletrabalho (home office).

Contudo, após protestos dos parlamentares, Michel Temer recuou e autorizou que o projeto passasse pela aprovação do Congresso e do Senado, para que finalmente fosse sancionado. Durante a tramitação, o governo negociou com os parlamentares vetos e revisão de alguns pontos polêmicos. Ao todo, a nova norma mexeu em quatro leis, inserindo e alterando mais de 110 dispositivos legais da CLT, criada na era Vargas, mas que sofreu várias atualizações ao longo do tempo.

A aprovação feita a toque de caixa e a modificação de pontos cruciais na relação entre empregador e empregado gerou protestos na oposição e em diversos setores da sociedade, principalmente nos sindicatos e movimentos sociais, que acreditam que a reforma traz a precarização das relações trabalhistas, perda de direitos e beneficia exclusivamente os empregadores.

A lei da terceirização é um dos pontos mais criticados, pois, segundo os opositores, afeta negativamente as renegociações salariais, enfraquece os sindicatos e desmobiliza os funcionários, enquanto que quem sai ganhando é a empresa, que reduz o custo com os empregados (segundo o Departamento Intersindical de Estatísticas e Estudos Socioeconômicos – Dieese, os terceirizados recebiam em média 30% a menos que funcionários diretos, além de estarem mais expostos a acidentes de trabalho). No entanto, os apoiadores de tal lei argumentam que a reforma garante a segurança jurídica dos trabalhadores e empregadores, uma vez que antes a terceirização só era possível apenas se não se tratasse de uma atividade-fim, ou seja, o objetivo principal da empresa. De acordo com os defensores da reforma, a produtividade aumentará com a especialização do serviço possibilita a criação de vagas.

Outro ponto polêmico da reforma trabalhista é em relação ao trabalho de gestantes e lactantes em condições insalubres, que, segundo os opositores da lei, locais com barulho, calor, frio ou radiação em excesso, mesmo que em médio e baixo grau, continuam a fazer mal à saúde da mulher e do bebê, pois eles estarão expostos a agentes nocivos. Por outro lado, os defensores da norma alegam que o empregador pode reduzir custos com isso, pois não precisa realocar a grávida e lactante para ambientes salubres, a não ser que seja apresentado um atestado médico.